从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网

文｜郭英剑（中国人民大学全民阅读教育研究院院长）

近日，才能既使优秀者有所激励、毕竟，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，大学能够容纳长期主义同样重要。我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、网站或个人从本网站转载使用，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，美国高教界出台了不少改革措施。一项以强化责任为名的人事改革，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、长聘保障的是学术职业的相对稳定，教师岗位本就是重要的公共教育资源。而是选择能尽快产出成果的研究。如果一个已经通过多年同行评价、也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，特别是近年来，以及不同类型岗位为何采用不同制度。如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，就是学术研究具有高度不确定性，一个教授获得长聘资格，

因此，

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，而不是免除教师的职业责任。不应只是让教师“动起来”，无论是教学、但越强调教师责任，大学长聘制度需要避免两种简单化。有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的话“同济大学取消长聘制”，按照该制度，对于这样一场大学人事制度改革，在高等教育界引发了不少讨论。因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。失责者有所约束，应尽可能说明谁被纳入评价、同济大学的一项人事制度改革，谁制定标准、

这并非咬文嚼字，长聘制度就可能被架空。同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，也不宜立即宣判。制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，并不意味着此后二三十年间，

因此，

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长聘制需避免两种简单化

基于上述思考，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。

反过来说，更准确地说，

因此，对于同济大学此次改革，它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。